Wie Design das Changemanagement unterstützen kann

Interview mit Volker Rau von KEYPLAY

Vol­ker Rau, Grün­der und Geschäfts­füh­rer von KEY­P­LAY, stärkt Kon­zer­ne, Mit­tel­ständ­ler und Klein­un­ter­neh­men bei Chan­ge­ma­nage­ment, Stra­te­gie­umset­zung, Füh­rung und Selbst­ma­nage­ment – als Bera­ter, Coach und Impuls­ge­ber in ent­schei­den­den Momen­ten. In die­sem Inter­view habe ich ihn zu Design als Werk­zeug im Chan­ge­ma­nage­ment befragt.

 

Anni­ka Lynd­grun (AL): Wel­che Design­me­di­en kön­nen einen Chan­ge-Pro­zess beglei­ten?

 

Vol­ker Rau (VR): Neben den klas­si­schen Mit­teln wie Flip­charts, Pinn­wän­de und Mode­ra­ti­ons­kar­ten nut­zen wir zum Bei­spiel als Warm-Up bei Füh­rungs­se­mi­na­ren die Zei­tungs­col­la­ge: Mit Sche­re, Kle­be­stift und alten Zei­tun­gen stel­len die Füh­rungs­kräf­te Situa­tio­nen nach, die für sie schwie­rig waren. So bekom­men sie noch einen ande­ren Zugang zu The­men, die auf der „Ton­spur“ für sie gera­de nicht so klar zu benen­nen sind.

In der Ana­ly­se und Bera­tung arbei­ten wir oft mit Ablauf­dia­gram­men, die zum Bei­spiel den Chan­ge-Pro­zess abbil­den. Ein Pro­blem dabei ist, dass die­se sehr selek­tiv gele­sen wer­den kön­nen, wenn jemand Angst um sei­nen Job hat. Auch die Kom­mu­ni­ka­ti­ons­pro­fis im Unter­neh­men sel­ber betrei­ben viel Auf­wand, um einen Chan­ge-Pro­zess visu­ell an die Mit­ar­bei­ter her­an­zu­tra­gen: Bro­schü­ren, News­let­ter, Pos­ter, auf­wen­di­ge Info­gra­fi­ken … Und trotz­dem: Wenn jemand Angst um sei­nen Job hat, wird er die Infor­ma­tio­nen hier nur selek­tiv wahr­neh­men und nach Indi­zi­en suchen, die ihn in sei­ner Angst bestä­ti­gen – bis hin zum Ver­leug­nen, dass über­haupt dar­über gespro­chen wur­de. Dann nimmt das nega­ti­ve Kopf­ki­no sei­nen Lauf. (Ver­meint­li­che) Wis­sens­lü­cken wer­den reflex­haft mit nega­ti­ven Inter­pre­ta­tio­nen gefüllt.

 

AL: Wie greifst du in die­ses Kopf­ki­no ein?

 

VR: Es braucht auf jeden Fall die gan­zen Design­me­di­en, die die Mit­ar­bei­ter über einen Chan­ge-Pro­zess infor­mie­ren. Die sind aber nur erfolg­reich, wenn die Füh­rungs­kräf­te zusätz­lich per­sön­li­che Gesprä­chen mit ihren Mit­ar­bei­tern füh­ren. Sor­gen und Infor­ma­ti­ons­lü­cken wer­den so schnell behan­delt und das nega­ti­ve Kopf­ki­no zumin­dest ein­ge­dämmt. Wenn der News­let­ter super ist, aber die Füh­rungs­kraft schweigt und sich gefühlt „tot­stellt“, löst das eher noch mehr Arg­wohn bei den Mit­ar­bei­tern aus. Das kann sogar so weit gehen, dass die Mit­ar­bei­ter sich gegen­sei­tig nega­tiv ver­stär­ken und so irgend­wann ein Schre­ckens­bild von der aktu­el­len Situa­ti­on ent­steht, das über­haupt nichts mehr mit der Rea­li­tät zu tun hat.

 

AL: Wie wird dei­ner Mei­nung nach ein Chan­ge-Pro­zess mit Design am bes­ten unter­stützt?

 

VR: Bei einem mei­ner frü­he­ren Arbeit­ge­ber wur­de irgend­wann der Claim geän­dert. Wenn die Kom­mu­ni­ka­ti­on nach außen geän­dert wird, bedeu­tet das natür­lich auch, dass das Unter­neh­men sich sel­ber ändert. Um die Akzep­tanz bei den Mit­ar­bei­tern zu erhö­hen, gab es einen rich­tig guten, emo­tio­na­len Image-Film. Als der zu Ende war, sind wir raus aus den Vor­führ­raum gelau­fen und waren zuver­sicht­lich und rich­tig stolz auf unser Unter­neh­men.

Eine ande­re gute Idee war die­ser Papp­wür­fel. Auf dem waren die neu­en Unter­neh­mens­wer­te notiert. Der Wür­fel soll­te auf dem Schreib­tisch gestellt und immer mal wie­der in die Hand genom­men wer­den, damit sich die neu­en Wer­te bes­ser ein­prä­gen. Das ist ein schö­nes Werk­zeug, das aber nur glaub­wür­dig wirkt, wenn der Mit­ar­bei­ter genug Ver­trau­en ins Unter­neh­men hat, dass es selbst die Wer­te lebt. Sonst kann so etwas auch schnell im Papier­korb lan­den.

Mit Sto­ry­tel­ling-Metho­den ver­hält sich das auch so. Wen­det man sie rich­tig in z.B. Prä­sen­ta­tio­nen an, kann man sei­ne Zuhö­rer rich­tig begeis­tern und für eine Idee gewin­nen. Ich habe aber auch schon ein­mal erlebt, dass eine Füh­rungs­kraft sozu­sa­gen dabei erwischt wur­de Sto­ry­tel­ling anzu­wen­den. Weil die Mit­ar­bei­ter kei­ne gute Erin­ne­rung an die letz­te Prä­sen­ta­ti­on die­ser Art hat­ten, haben die gleich abge­schal­tet.

 

AL: Für mich als Desi­gner eine span­nen­de Erkennt­nis: Gutes Design ist nur dann gut, wenn es auch unter der Ober­flä­che stimmt.

 

VR: Abso­lut. Und mir als Bera­ter kann es auch so gehen. Selbst wenn ich als Bera­ter mit viel Empa­thie an die Sache her­an­ge­he, kann ich chan­cen­los sein, wenn z.B. der Bera­ter vor mir ver­brann­te Erde hin­ter­las­sen hat. Sowohl ein neu­es Design als auch mei­ne Werk­zeu­ge müs­sen von den Füh­rungs­kräf­ten gelebt wer­den, sonst bleibt es schlicht Kos­me­tik. Wenn sich aber ein Mit­ar­bei­ter dazu ent­schei­det dem Unter­neh­men und mir zu ver­trau­en, glaubt er auch eher dem Design, das dar­aus ent­springt. Dann wird das neue Design leben­dig und kann nach einem Chan­ge-Pro­zess stolz vor sich her­ge­tra­gen wer­den.

 

AL: Vie­len Dank für die inter­es­san­ten Ein­bli­cke.

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